Le recrutement comme toute action managériale peut être biaisé. Un mauvais recrutement expose tout aussi bien l’entreprise que l’achat d’un équipement inadapté ou la réalisation d’un investissement à perte.Bien se connaître permet de limiter les risques d’erreurs qui font des recruteurs des « victimes » plutôt que des manageurs.
Situer l’entretien dans son contexte
Pour commencer, vous devez situer l’entretien d’embauche dans son contexte. En effet, certains biais disparaitront spontanément dès lors que vous appréhenderiez l’entretien dans le sens approprié :
(cliquez sur l'imaga pour une meilleur aperçu)
Les erreurs classiques des recruteurs
Vous devez par la suite évitez 4 erreurs classiques qui échappent souvent aux interviewers :
- trop parler : c’est un moyen utilisé -parfois inconsciemment- et qui vous donne l’impression de contrôler la situation ou de dominer les candidats. Pour pallier ce risque, appliquez la loi des 80/20[1].
- poser des questions uniquement sur les domaines qui vous sont familiers : vous vous limitez aux sujets que vous maîtrisez le mieux (ce qui vous met en confiance) et vous avez tendance à négliger les autres, avec pour risque de passer à côté de l’essentiel.
- faire deviner la réponse : certains recruteurs ont tendance à faire deviner au candidat la réponse qui fera bonne impression. Le candidat astucieux saura facilement la réponse « correcte», celle qui vous fera plaisir. Posez plutôt des questions ouvertes.
- passer des faits à la conclusion : Une réponse ou une attitude du candidat devra être analysé avant tout jugement. N’allez pas vite en besogne. Respectez le schéma : Constat – Analyse – conclusion.
Les pièges des recruteurs
Certains biais à la réussite des entretiens sont plus subtils et se forgent dans la psychologie même des interviewers.
Les stéréotypes
Les stéréotypes font préjuger certaines caractéristiques du candidat en fonction de l’image que vous avez du groupe auquel il appartient. Par exemple :
- ce candidat est un polytechnicien donc brillant
- celui-ci est célibataire à son âge, donc « il a un problème »
- celui-là est expert comptable donc rigoureux et minutieux
- avec cette carrure d’athlète, ce candidat doit être très dynamique
- les femmes ne peuvent pas manager des hommes
- Etc.
Par analogie, les stéréotypes sont pour les recruteurs ce que serait un a priori pour un scientifique. Ils vous poussent à faire des choix irrationnels : pour éviter des erreurs graves de jugement, ne vous y fiez pas d’entrée de jeu !
L’effet de halo
La capacité d’un candidat à remplir une fonction s’apprécie sur plusieurs critères que vous devez à l’avance identifier et pondérer. Certains recruteur s’appuis sur un seul critère observé pour en faire un jugement global sur le candidat. Ils sont victimes de l’effet de halo.
Par exemple vous appréciez que vos collaborateurs aient de l’ambition. Conséquence, lors du recrutement vous avez tendance, à mieux juger les personnes ambitieuses ; même si par ailleurs, elles correspondent peu au profil du poste à pourvoir.
Les autres biais
- la sympathie : vous avez tendance à surévaluer les candidats que vous trouvez sympathiques.
- la similarité : vous favorisez les candidats qui ont des similarités avec vous (physique, études, carrières ou attitudes). Par exemple, il a fait la même école que moi donc « il peut faire l’affaire ».
- l’ordre des candidats : des études ont montré que le candidat vu en dernier a tendance à être surévalué, de même que les candidats vus à la suite de « mauvais » candidats.
Vous devez donc éviter de recevoir un trop grand nombre de candidats et prendre le temps de noter les informations sur un candidat reçu avant de prendre le suivant.
- l’information défavorable : certains recruteurs attachent plus d’importance aux informations négatives sur le candidat plutôt qu’à celles qui vont à son avantage. En clair, l’information défavorable compte plus et obscurcit outre mesure les informations favorables sur le même candidat.
- la première impression : les interviewers ont tendance à être plus sensibles à l’information reçue dans les premières minutes de l’entrevue et se forment d’entrée de jeu une opinion du candidat qui faussera leurs interprétations des informations obtenues par la suite.
Comme vous le constatez, les pièges auxquels vous êtes exposé en tant que recruteur sont tout aussi insidieux que ceux auxquels s’exposent les candidats en face de vous. Les risques pour les intervenants dans la démarche de recrutement sont donc partagés : pour le candidat de ne pas être retenu, et pour vous de retenir le mauvais candidat !
[1] Vous écoutez 80% et parlez seulement 20% du temps durant l’entretien avec le candidat.
_________________________________________________ [1] :Vous écoutez 80% et parlez seulement 20% du temps durant l’entretien avec le candidat.
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